项目背景
该公司为柴油机的零部件供应商，公司已成立3年。此客户目前是国内品种最全的内燃机零部件生产基地之一，公司从事八大系列1000多个品种的零部件生产，其大部分的产品都是供应潍柴，年销售潍柴的产品金额占年度销售总收入的80%左右。在企业快速发展的过程中，企业的高层管理人员越发感觉管理的滞后。为了保持企业快速的增长势头，从内部管理为企业的发展提供支持，该企业聘请了北清纵横的顾问团队为企业提供人力资源管理体系的咨询服务
主要问题
北清纵横的顾问进入该企业通过了解情况发现：该企业的管理延续了国有企业的一些管理方法，基本没有人力资源的管理系统。由于企业发展速度较快，人员和职位增加较多，致使在工作的职责界定中也存在很多模糊的地方，造成员工工作无目的、无方向且主次不分，部门间的沟通协调困难，扯皮现象发生频繁，很多情况需要老总出面协调。此外，公司虽然有了比较明确的目标和计划，但目标缺乏系统性和逻辑性，员工在了解公司目标的前提下仍然不清楚自己应该做什么，怎样做才能支持企业整体目标的完成。公司虽然已经有经济责任制考核，但是指标的设定缺乏科学性且来源不明，说服力不够。薪酬采用国有企业的职级式工资，无法反映出每个职位和不同人员对企业的贡献程度，也无法体现出薪酬的内部公平性，因此激励效果不佳。
解决思路
这家企业是典型的人力资源系统不完善的案例，需要尽快建立科学完善的人力资源系统。在这个项目中，项目组将整个工作分成四个阶段来实施。
第一阶段：建立完善的职位体系。项目组对该企业的职位体系进行工作分析，梳理和优化组织架构，明确部门的职责，建立完善的职位说明体系，通过职位评估，明确职位的相对价值，建立管理序列和技术序列职位体系，明确了管理人员和技术人员的职业发展和上升通道，让每个人都能看到发展的前景。通过这个阶段的工作，解决企业组织架构中不合理的问题，明确部门和个人的职责，减少内部沟通的难度和推诿扯皮的可能性，为企业不同序列岗位设计不同发展通道，并建立素质模型与企业的员工发展体系结合，形成人才培养和成长的机制。
第二阶段：建立目标管理体系，推行KPI。通过建立完善系统的目标体系明确公司阶段性的发展方向，同时应用科学的方法将目标分解到各个部门，使部门经理的工作目标清晰化，也利于企业对部门工作状态的监控。
第三阶段：建立科学且适合企业状况的绩效管理体系。通过绩效系统的重建，也建立了对目标管理体系的监控系统，同时，考核流程的优化也使绩效改善的目的得到体现。
第四阶段：建立公平合理的激励体系。以职位评估和专业素质评估为基础建立的薪酬体系，体现了企业的价值取向，即明确职位对企业贡献越大，任职者的专业素质能力越高，应该获得更高的薪酬和更为广阔的上升通道。对薪酬结构的调整，配合绩效管理体系，对员工的工作起到一定的激励作用，通过把员工部分薪酬和个人业绩挂钩的方式，体现出员工薪酬随绩效的波动性，也明确了激励体系的绩效导向，鼓励了员工提高绩效的积极性。
项目成果
1. 建立了系统的人力资源管理体系，完成了从组织架构的梳理、职位说明书的编制、岗位评估、目标管理体系的建立、考核体系，到动态薪酬体系的建立等等一系列工作；
2. 通过项目的过程和我们专业的培训，提高了该企业各级管理者的管理技能、拓宽了管理思路、增进了企业的学习氛围；
3. 初步理顺了人力资源部与其他部门之间的工作职责和关系，强化了人力资源部在企业运作中的作用和价值， 培训了人力资源部的工作人员；
4. 通过工作分析、目标管理和绩效管理，广大员工尤其是中高层管理干部逐步明确了各部门、各岗位的工作目标以及量化的衡量标准为绩效考核的顺利进行奠定了基础。
